« Je ne suis plus à ma place, mais je ne peux pas me permettre de partir. »
Cette phrase, je l’entends depuis 15 ans en entreprise. Et depuis quelques mois, je la reçois aussi presque chaque semaine en message privé, en commentaire, en story. Avec toujours la même suite : « Est-ce que je peux demander une rupture conventionnelle ? Comment je m’y prends ? »
Alors aujourd’hui, je te dis les choses comme on se les dit côté RH. Parce que le contexte a changé, et que beaucoup de salariés l’ignorent encore.
Première vérité : la rupture conventionnelle n’est pas un droit
C’est le point que tout le monde oublie. La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord d’un CDI. Il faut donc deux « oui ». Ton employeur peut refuser, sans te donner de raison, et tu ne peux rien y faire.
Quand elle est signée, elle te donne :
une indemnité au moins égale au minimum légal (ou conventionnel s’il est plus favorable) ;
en principe le droit au chômage, sous les conditions habituelles ;
un cadre protecteur : 15 jours calendaires pour te rétracter, puis une homologation par l’administration.
Mais tout cela suppose d’avoir obtenu l’accord. Et c’est précisément ce qui devient plus difficile.
Pourquoi les entreprises vont être de plus en plus frileuses
Voici ce que je vois de l’intérieur, et ce que disent les textes.
- La rupture conventionnelle coûte plus cher à l’employeur. Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur l’indemnité de rupture conventionnelle est passée à 40 %. Concrètement, une indemnité de 10 000 € représente un coût supplémentaire de 4 000 € pour l’entreprise. Pour un service RH ou un dirigeant de PME qui compte, c’est un vrai frein.
- Le sujet est devenu politique et budgétaire. Les règles de l’assurance chômage ont été resserrées : pour les contrats qui prennent fin à partir du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle est de 15 mois avant 55 ans et de 20,5 mois à partir de 55 ans. Le message envoyé est clair : le dispositif est regardé de près, et les entreprises le savent.
- Le « précédent ». Beaucoup de managers craignent que l’accord donné à une personne déclenche une vague de demandes. Un « oui » à toi devient un « pourquoi pas moi ? » pour les autres.
- Les budgets et la charge de travail. Un départ, c’est du recrutement, de la formation, de la désorganisation. Dans les équipes déjà tendues, un salarié qui part « avec une indemnité » est vécu comme un coût, pas comme une opportunité.
- Le doute sur les motivations. Un employeur qui soupçonne qu’on veut seulement « profiter du chômage » se ferme tout de suite.
Résultat : les refus de principe sont plus fréquents, les discussions plus tendues, et celles et ceux qui arrivent sans préparation se font souvent éconduire dès le premier rendez-vous.
Deuxième vérité : tu n’as pas forcément besoin d’un avocat
Je tiens à le dire clairement parce que c’est une peur que je vois souvent : « Il faut un avocat pour faire une rupture conventionnelle ». Pour un départ simple, sans conflit, ce n’est pas nécessaire. La procédure est encadrée et standardisée : une convention, un délai de rétractation, une homologation en ligne. Beaucoup de salariés la mènent seuls.
Ce que tu peux faire gratuitement ou à moindre coût :
consulter les simulateurs officiels (Code du travail numérique, service-public.fr, France Travail) ;
te faire assister lors des entretiens par un collègue de l’entreprise, ou par un conseiller du salarié si ton entreprise n’a pas de représentants du personnel ;
demander conseil à un syndicat ou à un point d’accès au droit.
En revanche, un avocat devient utile si tu es en conflit avec ton employeur (harcèlement, discrimination, heures non payées, licenciement en vue), si tu es salarié protégé, ou si ton dossier est atypique. Dans ces cas, ce n’est plus de la rupture conventionnelle « simple » qu’il s’agit : c’est une transaction ou un litige, qui répond à d’autres règles.
Troisième vérité : ce qui se négocie, et ce qui ne se négocie pas
Voilà la partie que presque personne ne t’explique.
Ce qui ne se négocie pas (c’est la loi) :
le minimum légal de l’indemnité ;
le délai de rétractation de 15 jours ;
l’homologation par l’administration.
Ce qui se négocie, en deux temps.
D’abord, obtenir le principe. C’est l’étape la plus difficile, et elle se prépare. Les leviers qui fonctionnent le mieux :
un projet clair (reconversion, formation, création d’activité, projet de vie), présenté sans reproche envers l’entreprise ;
un bon timing : après la fin d’un projet, d’un cycle de travail ou d’une réorganisation ;
une passation anticipée : tu proposes toi-même un relais, un calendrier, de la formation de ton remplaçant ;
un coût maîtrisé : demander d’abord le minimum légal, pas davantage ;
un dialogue sans menace : jamais de prud’hommes, de démission brandie ou de « je veux le chômage ».
Ensuite, une fois le principe acquis, les conditions du départ. Selon les cas, tu peux discuter :
la date de sortie et la durée de la passation ;
les congés restants à solder ;
les clauses de la convention (matériel, confidentialité, non-concurrence) ;
et, dans certains contextes seulement, un montant au-dessus du minimum légal.
Attention : dépasser le minimum légal n’est jamais un droit. Ça dépend de ton ancienneté, de ton rôle, de la situation de l’entreprise et de la qualité de ta préparation. Et plus l’indemnité est élevée, plus le démarrage de ton chômage peut être décalé. Ça se calcule avant de signer.
La suite logique : comment tu te prépares ?
Beaucoup d’entre vous m’ont écrit pour me demander de l’aide. N’ayant pas repris mes sessions de coaching RH pour le moment, j’ai préféré créer quelque chose d’accessible à toutes et tous : un pack pour préparer sa rupture conventionnelle, que tu peux utiliser seul·e, à ton rythme.
Le Kit Rupture Conventionnelle 2026 contient :
un calculateur (indemnité minimale, date de sortie au plus tôt, repères chômage) ;
un guide de négociation pour obtenir l’accord de principe, avec les leviers, les objections fréquentes et les pièges à éviter ;
des modèles de courriers prêts à adapter ;
une checklist avant, pendant et après la signature ;
un guide pas à pas pour tout comprendre sans jargon.
Découvrir le Kit Rupture Conventionnelle 2026
En toute transparence : ce kit est mon propre produit, vendu sur ma boutique Etsy. Il t’aide à préparer une rupture conventionnelle. Il ne remplace pas un conseil juridique personnalisé, ne règle pas un désaccord avec ton employeur, et ne garantit ni l’accord de celui-ci ni une indemnité supérieure au minimum légal.
En résumé:
La rupture conventionnelle demande l’accord de ton employeur, et il est aujourd’hui plus réticent qu’avant.
Les raisons sont concrètes : contribution patronale à 40 %, règles du chômage resserrées, peur du précédent, budgets.
Pour un départ simple sans conflit, tu n’as pas besoin d’un avocat.
Le plus dur, c’est le « oui » de principe : il se prépare avec un projet, un bon timing et une proposition de passation.
Le minimum légal ne se discute pas ; le reste se négocie, sans jamais être un droit.
Et toi, aujourd’hui, tu en es où ? Tu y penses, tu as déjà tenté, ou tu hésites encore ? Dis-le-moi en commentaire, je te réponds.
Informations générales à jour au 11 octobre 2026. Les règles évoluent : vérifie toujours auprès des sources officielles (service-public.fr, Code du travail numérique, France Travail).
